１　企業年金制度の成り立ちと変遷

 

(1)　成り立ち

　企業年金は、社会保険である国民年金・厚生年金とは別に、民間企業が運営主体となって
退職金制度から部分的に年金払いの方法を取り入れた制度です。

  退職金制度自体は戦前からありましたが、戦後はほとんどの企業が資金不足に陥り、退職
金をポンと払えない状況が広がり、分割払いとする年金制度が普及しました。賃金の後払いで
ある退職金のそのまた延べ払いとすることで、企業は社内預金制度と併せ労働者の資金をう
まく活用できた訳です。

　1960年代になって国の厚生年金制度の拡充が急ピッチで進められ、財界はこの掛け金増加
の負担と自前の退職年金の負担と両方は重い、として両制度を接合・調整するよう「厚生年金
基金制度」の創設を主張しました。当時の労働組合・労働団体の多くが反対し、政権党からも
異論が出ましたが1965年に法制化され1966年に実施されました。

  また、税制上の優遇措置を採り入れた「税制適格年金制度」が1962年に導入され、退職一
時金の年金化が進められました。

  こうして、企業年金としては二種類のものができ、都市銀行は順次厚生年金基金制度を設
立していきました。(合併前の銀行での基金設立は東銀1969年、三菱1973年、東海1974年、三
和1975年)

　　　　　　　　　　　　　　 

 

(2)　厚生年金基金制度の企業メリットが負担に

　厚生年金基金は、国の厚生年金と企業の退職金制度を接合し調整した点が特徴です。公的
年金である「厚生年金保険」の一部を基金が代行し、厚生年金の代行部分より3割以上の上
乗せをした給付が義務付けられました。

  その代わりに基金への掛金や基金の運用益に税制上の優遇措置がとられ、これにより退
職金や保険料の企業負担も軽減されました。運用益が多くなれば企業は拠出金を減らすこと
もできる制度です。

  また、基金を別法人とすることで、母体企業の経営状況の悪化に左右されることなく加入者
の受給権保護が図り得るとされました。

　制度導入後、バブル経済の崩壊直前までは、高い運用利回りが続き、企業負担を少なくした
制度設計で年金給付が行われてきました。しかし近年では、ゼロ金利や金融危機による運用
の悪化などから積立不足が目立ち、企業負担が増加してきました。

  そして国に代わって掛け金を運用していたものの、成果が上がらず負担となるに及んで、財
界は代行返上して、規制の多い厚生年金基金とは別の制度にしたいと要求。これに応じて確
定給付企業年金法が02年に制定され、主要銀行は04年にほぼ横並びで返上しました。こうし
て各銀行の厚生年金基金が企業年金基金に衣替えしたのです。

  また、将来リスクを受給者へ転嫁する「確定拠出年金」の法制化が01年に行なわれ、導入
が進められています。

　　　　　　　　　　　　　　　　 

(3)　企業が負担軽減へ更に対応

　企業が企業年金支給の準備として拠出する資金が「掛金」です。企業は、死亡する人の割
合、給与水準、予定利率（これまで積立てた資金の予想運用利回り）などを見込んで、給付総
額や掛金の割合（掛金率）を予想し、収支がバランスするように設計します。

　ほとんどの銀行が採り入れた確定給付型の企業年金制度は、「給付＝掛金＋運用益（積立
金×予定利率）」の算定式で表されるとおり、「予定利率」を高くすれば運用収益を大きく見積
もることになって掛金は少なくて済みます。逆に、運用益を低く見積もれば掛金を増やす必要
が出てくる、という関係になります。

  退職一時金を年金化したのが企業年金制度の基本ですから、約束した給付を行うことは企
業の義務であり、積み立て不足は企業の責任で解消するよう法律で定められています。

  企業は、右肩上がりの経済成長の時代に高金利が続くもとで、少ない掛金で済ませ、利益
を享受してきました。運用環境、経営環境が悪化したからと減額や制度自体の見直しで負担
軽減を図ることには批判が出ています。

  それでも、さらに財界は企業の負担軽減のために、「キャッシュバランス制度」を取り入れら
れるように図り、02年に実現しました。これはアメリカで開発されたものですが、端的にいえば
「給付が国債などの市場指標に連動する制度」です。前項の確定拠出と、確定給付の両方の
特徴をもち、運用環境の変化を織り込んで企業のリスク負担を軽減し、したがって給付額が市
況の変化を受ける制度、といえます。

　　　　 

 

2 企業年金の基本は

  企業年金の成り立ちから考えますと退職時に確定した給付は経営の責任で約束どおり支払
い続けるべきものです。積み立て不足は企業責任で解消するのが当然であり、企業の都合で
減額するのは筋違いです。

  また、確定拠出と称して加入者の自己責任に委ねたり、キャッシュバランス制度として市場
金利に委ねたりして、給付が変動するのでは老後の生活設計もままならず、退職金、企業年
金の変質となります。

  本来的な企業年金である確定給付方式は、企業会計でも労働基準法などでも次のように明
快に示されています。

 

（1）企業会計の扱い　

  わが国の会計基準は、退職給付債務（退職年金を含む）の性格は「後払い賃金」と規定して
います。以下、少し立ち入りますが今後の見直しや動向を考える上で重要ポイントとなります。

  旧大蔵省企業会計審議会は「意見書」（1968年11月および1998年6月）の中で、「退職金の
性格についての基本的な考え方としては、賃金後払い説、功績報償説、生活保障説などがあ
る。わが国の退職金は、労働協約などに基づいて従業員が提供した労働の対価として支払わ
れるものであると解釈され、基本的には賃金の後払いの性格を持っているといえるが、同時
に、長期勤務者を優遇する方式を取っていることを考えれば、勤続に対する功績報償および
老後の生活保障という性格も併せ持っているものといえる」としています。

  また、「退職金の性格を前記のいずれをとるとしても、企業は労働協約等に基づき従業員の
提供した労働に対応する退職金の支払い義務を条件付および期限付きで負っている」と、企
業の支払い義務を明記しています。そして「退職給付（労働者にとっては受給権＝筆者注）は
基本的に勤労期間を通じた労働の提供に伴って発生するものと捉える」と述べています。

　　　　　　　　　　　　　　　

　

（2）労働基準法などは

  法律関係でいえば、「受給権」は労働を提供し始めたときに発生し、現役労働者の間は抽象
的な「受給期待権」にすぎないのですが、退職を機に具体的な「受給権」として確定します。確
定した退職年金額の「受給権」は、受給者と企業との債権・債務契約となり、受給者個々人の
同意のない減額はできないということになります。住宅ローン借り入れ者が一方的に自分の都
合で金利引き下げを決めて銀行に押し付けて実行できないのと同じです。

　減額は、現役労働者の受給期待権を侵害するばかりでなく、提供済みの労働に対する「賃
金の不払い」になります。退職している受給者にとっては賃金（後払い賃金）の不払いであり、
確定した受給権の侵害になります。受給者にとって退職年金は、退職後の生活を支える基盤
であり、憲法の保障する財産権および生存権にかかわる問題であり、侵害することは許されな
いものです。

　退職金（年金を含む）は、労働協約、就業規則、それに基づく退職金規程で企業が支給を約
束した賃金（労働基準法第11条）であり、重要な労働条件の一つです。

  企業年金契約で労働者は、約束された金額を終身または一定期間受給するという権利を取
得するのです。労働条件の決定や変更が労使の合意によらなければならないことは労働組合
法や労働基準法の基本原則であり、現役の場合は討論・採決の機会があります。

他方、企業と退職者との企業年金契約は労働契約そのものではないものの、受給権は実質
的には現役時代の労働契約に由来する金銭債権であり、変更には両者の合意が必要なこと
はいうまでもありません。